Richtlinie über transparente Arbeitsbedingungen

Ab dem 1. August 2022 müssen Arbeitgeber neue Vorgaben für Arbeitsverhältnisse und Arbeitsverträge beachten.

Im Som­mer 2019 hat die EU die Arbeits­be­din­gun­gen­richt­li­nie ver­ab­schie­det und den Mit­glieds­staa­ten bis zum 31. Juli 2022 Zeit gege­ben, die Rege­lun­gen in natio­na­les Recht umzu­set­zen. Kurz vor Tor­schluss haben Bun­des­tag und Bun­des­rat das Umset­zungs­ge­setz ver­ab­schie­det, das Arbeit­ge­bern ab dem 1. August 2022 eine Rei­he neu­er Pflich­ten auf­er­legt. Dazu gehö­ren

• die Erwei­te­rung der bereits in der Nach­weis­richt­li­nie vor­ge­se­he­nen Pflicht des Arbeit­ge­bers zur Unter­rich­tung des Arbeit­neh­mers über die wesent­li­chen Aspek­te des Arbeits­ver­hält­nis­ses (sog. Nach­weis­pflich­ten) und

• Min­dest­an­for­de­run­gen an die Arbeits­be­din­gun­gen in Bezug auf die Höchst­dau­er einer Pro­be­zeit, Mehr­fach­be­schäf­ti­gung, Min­dest­vor­her­seh­bar­keit der Arbeit, Ersu­chen um einen Über­gang zu einer ande­ren Arbeits­form sowie Pflicht­fort­bil­dun­gen.

Ins­be­son­de­re die Ände­run­gen im Nach­weis­ge­setz haben es in sich, denn die­se sehen deut­lich weit­rei­chen­de­re schrift­li­che Erläu­te­run­gen für den Arbeit­neh­mer über die Bedin­gun­gen des Arbeits­ver­hält­nis­ses vor. Ver­stö­ße kön­nen zu einem Buß­geld von bis zu 2.000 Euro füh­ren. Die­ses Buß­geld fällt pro Arbeits­ver­hält­nis an, bei dem die Vor­ga­ben nicht ein­ge­hal­ten wur­den, kann also bei vie­len betrof­fe­nen Arbeit­neh­mern eine enor­me Höhe errei­chen.

Die gute Nach­richt ist, dass die Ände­run­gen direkt nur für Arbeits­ver­hält­nis­se Kon­se­quen­zen haben, die ab dem 1. August 2022 begin­nen. Bei sol­chen Neu­ver­trä­gen blei­ben dem Arbeit­ge­ber unter­schied­li­che Fris­ten, um den Arbeit­neh­mer schrift­lich über die zwin­gend vor­ge­schrie­be­nen Anga­ben zu infor­mie­ren. Auch wenn nur man­che Anga­ben gleich am ers­ten Tag vor­lie­gen müs­sen, wäh­rend für ande­re eine Woche oder län­ger Zeit bleibt, macht es Sinn, gleich alle Anga­ben im Arbeits­ver­trag zusam­men­zu­fas­sen.

Bei bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis­sen muss der Arbeit­ge­ber die erwei­ter­ten Infor­ma­ti­ons­pflich­ten nur auf Ver­lan­gen des Arbeit­neh­mers erfül­len. Wenn der Arbeit­neh­mer eine Nie­der­schrift sei­ner wesent­li­chen Arbeits­be­din­gun­gen for­dert, muss der Arbeit­ge­ber die­se dem Arbeit­neh­mer schrift­lich aus­hän­di­gen, sofern die Anga­ben nicht bereits in einem bestehen­den schrift­li­chen Arbeits­ver­trag ent­hal­ten sind oder die­ser auf einen kon­kre­ten Tarif­ver­trag ver­weist, der die­se Anga­ben ent­hält.

Für die Unter­rich­tung des Arbeit­neh­mers sieht das Gesetz die Schrift­form vor. Das bedeu­tet, dass die Arbeits­be­din­gun­gen nicht nur auf Papier aus­ge­druckt wer­den, son­dern auch vom Arbeit­ge­ber eigen­hän­dig unter­zeich­net sein müs­sen. Ein schrift­li­cher Arbeits­ver­trag erfüllt die­se Anfor­de­rung in der Regel. Auch des­halb bie­tet es sich an, die Arbeits­be­din­gun­gen gleich im Arbeits­ver­trag schrift­lich nie­der­zu­le­gen.

Ob ein Arbeits­ver­trag oder eine Nie­der­schrift alle Anfor­de­run­gen nach dem neu­en Gesetz erfüllt, kann abschlie­ßend nur ein Fach­an­walt für Arbeits­recht beant­wor­ten. In der Nie­der­schrift der Arbeits­be­din­gun­gen müs­sen nun aber ins­be­son­de­re Infor­ma­tio­nen zu fol­gen­den Punk­ten ent­hal­ten sein:

• Erwei­ter­te Anga­ben zum Kün­di­gungs­ver­fah­ren. Neben der Schrift­form­erfor­der­nis und der Kün­di­gungs­frist gehört dazu auch die Frist zur Erhe­bung einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge.

• Getrenn­te Anga­be der Höhe, Zusam­men­set­zung, Fäl­lig­keit und Art der Aus­zah­lung des Arbeits­ent­gelts ein­schließ­lich der Ver­gü­tung von Über­stun­den, Zuschlä­gen, Zula­gen, Prä­mi­en und Son­der­zah­lun­gen sowie ande­rer Bestand­tei­le des Arbeits­ent­gelts.

• Wenn der Arbeit­ge­ber eine betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung über einen Ver­sor­gungs­trä­ger zusagt, der Name und die Anschrift die­ses Ver­sor­gungs­trä­gers. Die­se Nach­weis­pflicht ent­fällt, wenn der Ver­sor­gungs­trä­ger zu die­ser Infor­ma­ti­on ver­pflich­tet ist.

• Ver­ein­bar­te Arbeits­zeit, Ruhe­pau­sen und Ruhe­zei­ten sowie bei ver­ein­bar­ter Schicht­ar­beit das Schicht­sys­tem, der Schicht­rhyth­mus und Vor­aus­set­zun­gen für Schich­t­än­de­run­gen.

• Sofern ver­ein­bart, die Mög­lich­keit der Anord­nung von Über­stun­den und deren Vor­aus­set­zun­gen.

• Ein Anspruch auf vom Arbeit­ge­ber bereit­ge­stell­te Fort­bil­dung.

• Ein in all­ge­mei­ner Form gehal­te­ner Hin­weis auf die Tarif­ver­trä­ge, Betriebs- und Dienst­ver­ein­ba­run­gen, die auf das Arbeits­ver­hält­nis anwend­bar sind.