Darlegungslast des Arbeitgebers

Unternehmerentscheidungen müssen vom Arbeitgeber hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und spezieller Einzelheiten verdeutlicht werden, um der gesetzlich auferlegten Darlegungslast nachzukommen.

Die Ent­schei­dung des Arbeit­ge­bers, den Per­so­nal­be­stand auf Dau­er zu redu­zie­ren gehört zu den Unter­neh­mer­ent­schei­dun­gen, die zum Weg­fall von Arbeits­plät­zen füh­ren. Je näher die Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dung an den Kün­di­gungs­ent­schluss rückt, um so mehr muss der Arbeit­ge­ber durch Tat­sa­chen­vor­trag ver­deut­li­chen, dass ein Beschäf­ti­gungs­be­dürf­nis für den Arbeit­neh­mer ent­fal­len ist.

Der Tat­sa­chen­vor­trag des Arbeit­ge­bers muss ein drin­gen­des betrieb­li­ches Erfor­der­nis für die Kün­di­gung dar­le­gen. Es genügt nicht, dass sich die betrieb­li­chen Erfor­der­nis­se für eine Kün­di­gung aus den inner­be­trieb­li­chen Umstän­den wie der Ein­schrän­kung der Pro­duk­ti­on erge­ben. Die betrieb­li­chen Erfor­der­nis­se müs­sen drin­gend sein und eine Kün­di­gung im Inter­es­se des Unter­neh­mens not­wen­dig machen. Dem Arbeit­ge­ber darf es dem­nach nicht mög­lich sein, durch ande­re Maß­nah­men als die Kün­di­gung der betrieb­li­chen Lage zu ent­spre­chen.

Der Arbeit­ge­ber muss dabei sei­ne tat­säch­li­chen Anga­ben so dar­le­gen, dass sie vom Arbeit­neh­mer mit Gegen­tat­sa­chen bestrit­ten und vom Gericht über­prüft wer­den kön­nen. Schlag­wort­ar­ti­ge Umschrei­bun­gen genü­gen nicht.