Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeit

Auch wenn eine gesetzliche Regelung noch auf sich warten lässt, sind Arbeitgeber bereits jetzt zu einer genauen Dokumentation der Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer verpflichtet.

Nach einem Urteil des Euro­päi­schen Gerichts­hofs hat 2022 auch das Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­den, dass Arbeit­ge­ber ver­pflich­tet sind, ein Sys­tem ein­zu­füh­ren, mit dem die von den Mit­ar­bei­tern geleis­te­te Arbeits­zeit erfasst wer­den kann. Das Gericht stütz­te sich dabei auf eine Vor­ga­be im Arbeits­schutz­ge­setz. Nach dem Arbeits­zeit­ge­setz muss­ten die Arbeit­ge­ber davor nur für die Doku­men­ta­ti­on von Über­stun­den und Sonn­tags­ar­beit sor­gen.

Das Urteil ließ aber vie­le Detail­fra­gen offen, wes­halb schon seit 2023 an einer gesetz­li­chen Rege­lung zur Arbeits­zeit­er­fas­sung gebas­telt wird. Der ers­te Anlauf dazu ist sowohl an Ein­wän­den zur Pra­xis­taug­lich­keit als auch am Zusam­men­bruch der Ampel­ko­ali­ti­on und der vor­ge­zo­ge­nen Bun­des­tags­wahl geschei­tert. Die neue Bun­des­re­gie­rung hat aber 2025 einen neu­en Gesetz­ent­wurf vor­ge­legt, über den der­zeit bera­ten wird, und der im Lauf des Jah­res 2026 ver­ab­schie­det wer­den soll. Dabei ist vor­ge­se­hen, dass Beginn, Ende und Dau­er der täg­li­chen Arbeits­zeit noch am sel­ben Tag elek­tro­nisch auf­ge­zeich­net wer­den müs­sen. Aus­nah­men sind aber für Tarif­part­ner und Klein­be­trie­be mit bis zu zehn Mit­ar­bei­tern vor­ge­se­hen.

Bis eine ver­bind­li­che gesetz­li­che Rege­lung kommt, ist zwar das “Wie” noch nicht in allen Details gere­gelt, aber das “Ob” steht schon seit den Gerichts­ur­tei­len fest. Arbeit­ge­ber sind also schon jetzt grund­sätz­lich zur Erfas­sung der gesam­ten Arbeits­zeit ihrer Arbeit­neh­mer ver­pflich­tet, haben aber bei der Aus­ge­stal­tung vor­erst gewis­se Spiel­räu­me. Grund­sätz­lich genügt es dabei nicht, nur die Stun­den­zahl und Pau­sen­dau­er zu erfas­sen. Statt­des­sen muss die genaue Uhr­zeit von Arbeits­be­ginn, Arbeits­en­de und Pau­sen­zei­ten erfasst wer­den. Die Erfas­sung der Arbeits­zei­ten darf der Arbeit­ge­ber dabei an sei­ne Arbeit­neh­mer dele­gie­ren. Wich­tig ist ledig­lich, dass die Arbeits­zei­ten über­prüf­bar erfasst wer­den und auf Ver­lan­gen nach­ge­wie­sen wer­den kön­nen.

Auch wenn bei einem Ver­stoß der­zeit noch kein Buß­geld droht, kann die zustän­di­ge Behör­de bei einem Ver­stoß kon­kre­te Maß­nah­men anord­nen, die der Arbeit­ge­ber dann zu befol­gen hat. Hier kann bei einem Ver­stoß dann ein Buß­geld von bis zu 30.000 Euro fest­ge­setzt wer­den.