Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz für Arbeitgeber

Am 18. August 2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten. Vor allem Arbeitgeber sollten sich mit den neuen Regelungen vertraut machen.

Das AGG soll Dis­kri­mi­nie­run­gen aus­schlie­ßen und Dis­kri­mi­nier­ten einen gericht­li­chen Schutz ein­räu­men. Es erfasst ins­be­son­de­re Dis­kri­mi­nie­run­gen auf­grund der Ras­se oder eth­ni­schen Her­kunft, der Reli­gi­on oder Welt­an­schau­ung, aber auch Ungleich­be­hand­lun­gen wegen des Alters, der sexu­el­len Iden­ti­tät sowie Behin­de­run­gen und Geschlecht.

Nicht jede Ungleich­be­hand­lung ist gleich eine unzu­läs­si­ge Dis­kri­mi­nie­rung. Arbeit­ge­ber dür­fen bei­spiels­wei­se wei­ter­hin ein Höchst­al­ter für Bewer­ber vor­ge­ben. Dies setzt aller­dings vor­aus, dass sach­li­che Grün­de vor­lie­gen, etwa eine ange­mes­se­ne Min­dest­ar­beits­zeit vor Ein­tritt in den Ruhe­stand oder bestehen­de Aus­bil­dungs­an­for­de­run­gen. Ten­denz­be­trie­be, die von Kir­chen oder Reli­gi­ons­ge­mein­schaf­ten betrie­ben oder zumin­dest mit­be­trie­ben wer­den, sind teil­wei­se vom AGG befreit. Bei einer sach­li­chen Recht­fer­ti­gung dür­fen die­se Unter­neh­men auch wei­ter­hin die Kon­fes­si­on oder Welt­an­schau­ung eines Bewer­bers oder Mit­ar­bei­ters berück­sich­ti­gen.

Beschwert sich ein Arbeit­neh­mer wegen einer mög­li­chen Dis­kri­mi­nie­rung bei den zustän­di­gen Stel­len, darf ihm hier­aus kein Nach­teil erwach­sen. Zudem kann er vor den Arbeits­ge­rich­ten inner­halb von zwei Mona­ten Scha­dens­er­satz­an­sprü­che gel­tend machen.

Arbeit­ge­ber kön­nen Aus­ein­an­der­set­zun­gen ver­mei­den, indem sie ihre Infor­ma­ti­ons- und Bekannt­ma­chungs­pflich­ten erfül­len. Dazu soll­ten unter ande­rem Vor­ge­setz­te über die Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te infor­miert wer­den. Eben­so emp­fiehlt es sich, Mit­ar­bei­ter recht­zei­tig über betriebs­in­ter­ne Beschwer­de­mög­lich­kei­ten zu infor­mie­ren. So kann man zum einen eine gericht­li­che Aus­ein­an­der­set­zung ver­mei­den und zum ande­ren wirk­sa­mer gegen zukünf­ti­ge Dis­kri­mi­nie­run­gen vor­ge­hen.

Das Gesetz sieht wei­ter­hin Hin­weis- und Mit­wir­kungs­pflich­ten für Arbeit­ge­ber vor. Sie soll­ten daher lei­ten­de Ange­stell­te, Vor­ge­setz­te aber auch sons­ti­ge Mit­ar­bei­ter gezielt über die gesetz­li­chen Vor­ga­ben schu­len. Die Geschäfts­lei­tung kann dem prak­tisch nicht schnell genug nach­kom­men, denn jede inner­be­trieb­li­che Dis­kri­mi­nie­rung kann zu einem Scha­dens­er­satz­an­spruch füh­ren.

Nur eine nach­weis­ba­re Schu­lung schließt bei einer Kol­le­gen­dis­kri­mi­nie­rung, wenn also ein Mit­ar­bei­ter einen Gleich­ge­stell­ten dis­kri­mi­niert, den Scha­dens­er­satz­an­spruch aus. Dis­kri­mi­niert dage­gen ein Vor­ge­setz­ter, ent­steht auch bei einer aus­rei­chen­den Schu­lung ein Scha­dens­er­satz­an­spruch. Der Arbeit­ge­ber kann dann aller­dings Regress ver­lan­gen, wenn er sei­ner Schu­lungs­pflicht nach­ge­kom­men ist und die Dis­kri­mi­nie­rung als Pflicht­ver­let­zung bewei­sen kann. Die Per­so­nal­lei­tung wie­der­um muss sich von selbst über die neu­en Pflich­ten infor­mie­ren und dar­an hal­ten.

Unter­neh­mer soll­ten bei Bewer­bungs- und Aus­wahl­ver­fah­ren ihre Ent­schei­dungs­fin­dung lücken­los doku­men­tie­ren. Bei Bewer­bun­gen gilt dies ins­be­son­de­re für die Abwä­gung ein­schlä­gi­ger Kri­te­ri­en wie Qua­li­fi­ka­ti­on und Berufs­er­fah­rung. Bei lang­jäh­ri­gen Beschäf­tig­ten ist eine umfang­rei­che Doku­men­ta­ti­on rele­van­ter Ereig­nis­se und Aspek­te erfor­der­lich, die gewis­sen Min­dest­an­sprü­chen genü­gen muss. Das Gesetz räumt näm­lich Dis­kri­mi­nier­ten vor Gericht Beweis­erleich­te­run­gen ein, die vom Arbeit­ge­ber sub­stan­zi­iert wider­legt wer­den müs­sen. Arbeit­ge­ber kön­nen schließ­lich erwä­gen, stra­te­gi­sche Ent­schei­dun­gen in Zusam­men­ar­beit mit dem Betriebs­rat aus­zu­ar­bei­ten und somit zugleich die Per­so­nal­ver­tre­tung “mit ins Boot” zu holen.