Nachträgliche Befristung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses

Soll ein ursprünglich unbefristetes Arbeitsverhältnis nachträglich befristet werden, bedarf es dafür eines sachlichen Grundes.

Soll ein ursprüng­lich unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis nach­träg­lich befris­tet wer­den, bedarf es dafür eines sach­li­chen Grun­des. Es genügt kei­nes­falls, dass der neue befris­te­te Arbeits­ver­trag teil­wei­se für den Arbeit­neh­mer güns­ti­ger ist und er die Wahl zwi­schen der Fort­set­zung des unbe­fris­te­ten ungüns­ti­ge­ren Ver­tra­ges und dem Abschluss des neu­en befris­te­ten, aber güns­ti­ge­ren Ver­tra­ges hat­te.

Die Wahl­mög­lich­keit des Arbeit­neh­mers stellt kei­nen sach­li­chen Grund dar, der eine Befris­tung recht­fer­tigt. Das Motiv des Arbeit­ge­bers, dem Arbeit­neh­mer ein für die­sen güns­ti­ge­res Ange­bot zu machen, ist zunächst unbe­acht­lich. Viel­mehr kommt es auf wei­te­re betrieb­li­che Inter­es­sen an einer Befris­tung an, die im Ein­zel­fall zu berück­sich­ti­gen sind. Als sach­li­che Befris­tungs­grün­de kom­men die kon­kre­ten Plä­ne für die kon­kre­te Arbeit in Betracht, die Eig­nung des Arbeit­neh­mers und die Fra­ge, ob bei Beginn der Tätig­keit die Arbeit bereits befris­tet war.

Ein sach­li­cher Grund für eine nach­träg­li­che Befris­tung ist in jedem Fall erfor­der­lich, da auf die­se Wei­se Arbeit­neh­mer- und Kün­di­gungs­schutz­rech­te beein­träch­tigt wür­den.