Arbeitsbedingungen im Arbeitsvertrag

Werden wesentliche Arbeitsbedingungen nicht im Arbeitsvertrag festgehalten, dann kann das Problemen bei der Beweisführung zur Folge haben.

Das Nach­weis­ge­setz ver­pflich­tet die Arbeit­ge­ber, die wesent­li­chen Arbeits­be­din­gun­gen schrift­lich fest­zu­le­gen. Doch was sind die Rechts­fol­gen, wenn kein schrift­li­cher Arbeits­ver­trag vor­ge­legt wer­den kann? Eini­ge Arbeits­ge­rich­te mein­ten, dass eine Beweis­la­ge zu Unguns­ten der Arbeit­ge­ber ein­ge­tre­ten sei. Das wür­de bedeu­ten, dass der Arbeit­neh­mer behaup­ten kann, was er will, der Arbeit­ge­ber könn­te kei­nen Gegen­be­weis füh­ren.

Die­ser Auf­fas­sung ist der Euro­päi­sche Gerichts­hof nicht gefolgt. Der Arbeit­ge­ber kann einen Gegen­be­weis mit allen zuläs­si­gen Beweis­mit­teln, also auch durch einen Zeu­gen­be­weis füh­ren. Leich­ter haben Sie es jedoch, wenn Sie die Arbeits­be­din­gun­gen in einem Arbeits­ver­trag schrift­lich nie­der­le­gen. Dies gilt z.B. für eine Über­stun­den­re­ge­lung. In dem Arbeits­ver­trag kann es dazu hei­ßen: “Der Mit­ar­bei­ter ver­pflich­tet sich, bei einem uner­war­te­ten Arbeits­an­fall Über­stun­den zu leis­ten. Die Abgel­tung der Über­stun­den erfolgt durch Frei­zeit­aus­gleich.” Von lei­ten­den Ange­stell­ten wird oft Mehr­ar­beit ver­langt, die durch das Gehalt abge­gol­ten ist.